Kuukausittaiset arkistot: marraskuu 2017

Sanotko ”Tahdon” myös työpaikallasi?

Ärsyttää, kun tuo ei tee sitä mitä pitäisi. Ärsyttää sekin, kun tuo tekee aina noin. Oikeastaan ärsyttää koko ihminen.

Joskus ärsytykset selvitetään hämmästyttävän yksinkertaisella tavalla, puhumalla. Kun sanotaan reilusti ääneen asiat jotka hiertävät mieltä, niille voidaan tehdä jotain. Toimintaa on vaikea korjata, jos ei edes tiedetä, että jotain korjattavaa olisi. Pieniä ärsytyksiä voi välttää minimoimalla sellaiset tilanteet, missä sitä syntyy. Myös se, että kääntää ajatuksensa toisen ihmisen hyviin puoliin, voi auttaa työelämän arjessa. Ja voihan sitä joskus jopa keskittyä ihan vain työn tekemiseen. Ärsytys on normaali osa elämäämme, sitä tulee ja menee.

Kuitenkin silloin, kun ihmissuhteissa alkaa hiertämään oikein kunnolla, voidaan puhua konfliktista. Työpaikalla oleva konflikti näkyy, tuntuu ja kuuluu. Se ei ole enää kahden ihmisen välinen asia, vaan koko työyhteisön asia. Kun tällainen tilanne havaitaan, esimiehen tehtävänä on astua esiin ja ottaa vetovastuu tilanteen selvittämisestä.

Selvittäminen alkaa molempien osapuolien kuulemisella. Haastavin tehtävä tässä vaiheessa on saada riitaisat osapuolet siirtymään tunnetasolta asiatasolle. Ratkaisua haetaan työn ja toiminnan näkökulmasta.

Osapuolille selitetään konfliktin vaikutukset työyhteisöön, asiakkaisiin ja yrityksen tulokseen. Mitä konkreettisemmista asioista puhutaan, sitä helpompaa on säilyttää asiataso. Esimiehen tehtävänä on pysyä tilanteessa tasapuolisena ja neutraalina. Esimies valvoo ja seuraa tilannetta. Hän ei tee ratkaisuja muiden puolesta.

Kun asiatason vuoropuhelu on saatu käyntiin, määritellään konkreettiset tavoitteet molemmille osapuolille. Tavoitteen saavuttamiseksi tehdään selkeät pelisäännöt ja asetetaan aikaraja, milloin tilanne otetaan uudelleen tarkasteltavaksi. Jotta osapuolet haluavat sitoutua tämän tavoitteen saavuttamiseen, heidän tulee ymmärtää tavoitteen tuomat vaikutukset ja hyödyt.

Kuinka pitkälle tällaisen asian jauhamisessa voidaan sitten mennä? Entä miten kauan esimiehellä on velvollisuus yrittää auttaa? Missä vaiheessa peli voidaan puhaltaa poikki?

Jos ratkaisua ei syystä tai toisesta synny, voidaan osapuolille asettaa kysymys: Onko tämä sinun paikkasi? Tällä kysymyksellä arvioidaan sitä, ymmärtääkö tai haluaako henkilö ymmärtää oman työnsä vaatimukset ja tavoitteet. Sen jälkeen voidaan uudelleen kysyä, että toimitko niin että vaatimukset ja tavoitteet täyttyvät?

Ihmisten väliset suhteet ovat kimurantteja ja niiden selvittämiseen ei ole yhtä oikeaa tietä. Jokainen meistä ajattelee ja tuntee eri tavalla. Jaksamisemme määrät vaihtelevat. Loukkaannumme helposti tai emme ollenkaan. Vedämme rajat eri kohtiin. Kuitenkin me voimme itse vaikuttaa omiin ajatuksiimme ja kehittyä.

Työelämän suhteissa pätevät monesti samat säännöt kuin parisuhteessa. Jokapäiväinen arki vaatii ripauksen työtä onnistumisen eteen. Molemmissa se on hyvin pitkälle tahdon asia.

Minna Björkman

Miten kuuntelin työkaveriani tänään?

Olenko kuunnellut työkaveriani tänään odottaen mahdollisuutta osoittaa olevani fiksu ja hauska? Kuuntelinko tänään palaverissa tilaisuutta kuulostaa tärkeältä ja osaavalta? Olenko kuunnellut tiimiäni saadakseni vain informaation, jota haluan? Olenko kuunnellut koko päivän omia ajatuksiani niin, että en ole lopulta kuunnellut ketään muuta? Vai kuuntelinko tänään työkaveriani ymmärtääkseni hänen ongelmansa, kuullakseni miten voisin häntä auttaa? Kuuntelinko miten hänellä menee?

Usein kuulemme sen mitä oletamme kuulevamme. Varsinkin silloin jos tunnemme henkilön lähdemme helposti perusolettamuksen tilasta, mitä hän meille tulee kertomaan. Yleensä itsellämme on myös jokin oma ajatus, mitä haluamme tuoda keskustelussa esille. Kohdatessamme sitten toisen voi monta hedelmällistä keskustelun suuntaa jäädä käyttämättä, kun emme keskity kuuntelemaan, vaan perusolettamukset ja oma agenda ajavat kuuntelemisen ohi. Tavatessamme vieraan ihmisen olemme herkempiä kuulemaan mitä hänellä on sanottavanaan. Samalla muodostamme hänestä jonkinlaista käsitystä itsellemme ilman olettamuksia. Usein kuitenkin arjessa kohtaamme samoja tuttuja ihmisiä. Työyhteisöjen valmennuksissa kysyessäni, mihin haluatte kiinnittää vuorovaikutuksessanne huomiota, vastataan usein, toistemme kuuntelemiseen, kuulluksi tulemiseen.

Voimme siis kuunnella toista ihmistä monella eri ”taajuudella”. Jo etukäteen voi valita miten erilaisiin tilanteeseen menee ja miten kuuntelee. Tiedostaessaan tämän, onnistumisen edellytys hedelmälliselle keskustelulle on suurempi. Ristiriitaisissa tilanteissa kuuntelemisen taito korostuu. Jos esimerkiksi työkaverini on loukannut minua, voin valita, menenkö tilanteeseen, sillä ajatuksella, että kuuntelen vain niitä signaaleja, joilla hän minua taas loukkaa vai valitsenko, että annan hänelle mahdollisuuden keskusteluun ja kuuntelen mitä muuta hän sanoo. Jos et välillä tietoisesti muuta kuunteluasi, käy usein niin, että vahvistat omia jo olemassa olevia teorioita henkilöstä, jota kuuntelet.

Kokeile miten työkaverisi reagoi, kun kuuntelet häntä tiedostaen ja kerrot hänelle mitä positiivista, mitä osaamista ja millaista vahvuutta hänen työskentelystään löydät. On aivan eri asia puhua ihmiselle, joka katsoo sinua, on kiinnostunut, esittää puhumaasi asiaan välikommentteja, on kehonkieleltään positiivinen kuin ihmiselle, joka tekee samaan aikaan jotain muuta, hymähtelee epämääräisesti, ei kommentoi. Toisen huomioiminen, rohkaisu ja tuki ovat pieniä tekoja, mutta lisäävät työyhteisössä turvallisuuden tunnetta, rohkeutta ja luovuutta.

Anu Rajala