Blogi

Työhyvinvointi on kulttuuriin sidottu asia, sillä ne seikat mitä me pidämme tärkeinä ja merkityksellisenä työhyvinvoinnin suhteen eivät ole pohdinnan kohteena esimerkiksi Euroopan ulkopuolella olevissa maissa.

Meillä keskustelun painopiste on yhä enemmän ihmisen kokonaisvaltaisessa hyvinvoinnissa, jonka yksi merkittävä osa työ on.

Työhyvinvointia on pidetty yksilön asiana. Näin ei kuitenkaan ole sillä yksilön hyvinvointi tai pahoinvointi vaikuttaa koko työyhteisön toimivuuteen, tulokseen ja pitkällä aikavälillä organisaation maineeseen ja julkiseen kuvaan.

Fyysiseen kuntoon ja ergonomiaan liittyvät asiat ovat tärkeitä. Tämän lisäksi täytyy kuitenkin muistaa, että työelämässä ei tarvita pelkästään terveitä ihmisiä, vaan myös työhön sitoutuneita ja innostuneita ihmisiä.

Mitä työyhteisössä voi tehdä itse työhyvinvoinnin saavuttamiseksi?

Vähäisetkin toimenpiteet ovat riittäviä ja vaikuttavia kun tehdään oikeita asioita oikeaan aikaan. Yleensä nämä arjen käytännöt eivät myöskään maksa mitään.

Ensimmäinen on jokaisen työntekijän oma asenne omaa työtään ja työkavereitaan kohtaan. Positiiviset tunteet vahvistavat seuraavia asioita:

• Lisäävät luottamusta
• Neuvottelutulokset ovat parempia
• Yhteisöllisyyden tunne on vahvempi
• Lisää luovuutta
• Antaa laajemman kokonaiskuvan asioista

Positiivinen asenne ei tarkoita, että asioiden uskotellaan olevan parhain päin ja ei uskalleta tarttua epäkohtiin. Päinvastoin positiivisuudesta seuraa se, että epäkohtiin tartutaan ja uskalletaan ottaa vaikeatkin asiat esille.

Positiivinen asenne vaikuttaa väistämättä vuorovaikutuksen laatuun ja määrään.

Toisena avaintekijänä on hyvä johtaminen. Johtajan tehtävä on varmistaa, että työn tekemisen olosuhteet ovat kunnossa. Esimiestyö pitää sisällään myös ihmisten johtamisen. Esimieheltä vaaditaan yhä parempia vuorovaikutustaitoja, läsnäoloa ja halua/kykyä ratkoa ongelmia.

Esimiehen tulee käyttäytyä johdonmukaisesti, olla oikeudenmukainen ja tehdä päätökset oikean tiedon perusteella. Minulle oikeudenmukaisuus tarkoittaa sitä, että samaa työtä tekeville joilla on samanlainen koulutustaso, maksetaan yhtä suurta palkkaa. Oikeudenmukaista on myös se, että jos on kaksi työntekijää, joista toisella on enemmän koulutusta, on ahkerampi, tekee parempaa tulosta niin saa myös parempaa palkkaa.

Hyvä esimies tekee myös virheitä. Tärkeää on, että kykenee tunnistamaan myös oman epäonnistumisensa tai väärin tehdyn päätöksen.

Samassa työpaikassa eri työntekijöiden kokemukset omasta työhyvinvoinnista voivat vaihdella suuresti: yksi turhautuu, toinen kokee työn iloa ja kolmas kamppailee jaksamisen äärirajoilla. Hyvinvointi työssä tai sen puute syntyy arjen tilanteissa.

Hyvinvointi työyhteisössä on siis sinun ja minun yhteinen asia.

Joulun aikaan kuntosalilla käydessäni huomasin lomautuneeni. Tunne oli hyvin voimakas ja tuli tilanteessa, kun tajusin ettei minulla olekaan kiire, salilta pois suorittamaan monen moisia arjen tehtäviä, vaan voin jäädä rauhassa venyttelemään ja poiketa vielä saunaankin. Helpotuksen tunne tuntui koko kehossa ja mieli oli kepeä ja virkeä. Jäin pohtimaan miten tämän tunteen voisi säilyttää arkenakin.

Usein työnohjauksessa mietimme asiakkaan kanssa miten saisi ajan riittämään kaikkiin työtehtäviin. Miten kalanteroisi, priorisoisi ja delegoisi tehokkaasti? Miten vielä kaiken tämän jälkeen löytäisi tilaa työnilolle, flow’n tunteelle ja rennolle työotteelle, joka lisäisi luovuutta ja tuottavuutta?

Arjessa aikataulujen ja suoritteiden kanssa kamppaillessa on välillä hyvä pysähtyä pohtimaan; miten minä näitä asioita pyöritän? Onko tämä minua kuluttavaa vai tsemppaako tahti uusiin haasteisiin? Tärkeintä on tunnistaa omat tavat ja oman jaksamisen rajat sekä miettiä haluanko niihin muutosta.

Kun ajankäyttöön haluaa muutosta, on ensin hyvä kuulostella millaisia työpäiväni ovat. Mikäli koet päivän aikana säntäileväsi asiasta toiseen ja sammuttavasi vain tulipaloja, on syytä harkita selkeää priorisointia. Aamulla töihin tullessa käytä ensimmäiset 15 minuuttia töiden suunnitteluun. Mitä hoidan tänään? Mitä teen aamupäivällä ja mitä iltapäivällä? Mitä yllättäviä asioita voi tulla eteen? Onko minulla niille aikaa vai voiko ne odottaa? Siirrä asiat pään ulkopuolelle, listaamalla, piirtämällä, kuvaamalla. Tällöin kaikkia asioita ei tarvitse kannatella mielessä ja aivoissa vapautuu energiaa. Pilko asiat pieniin käsiteltäviin osiin, jolloin ahdistuksen tunteen saa minimoitua. Minä pystynkin tekemään nämä työt tänään!

Mikäli mahdollista jaksota työ oman vireystasosi mukaiseksi. Oletko enemmän aamuihminen, jolta sujuu työt parhaiten heti aamutuimaan vai iltaihminen, jonka aivotoiminta käynnistyy kunnolla vasta aamupäivän jälkeen. Tee isot pohdittavat kokonaisuudet vireystasosi ollessa parhaimmillaan ja jätä rutiinitehtävät kohtiin, jolloin vireystaso on laskussa, esimerkiksi lounaan tai kokouksen jälkeen. Hyvällä suunnittelulla isoja kokonaisuuksia saa vietyä paremmin eteenpäin, joka taas lisää työn mielekkyyttä ja palkitsevuutta.

Keskittymistä vaativissa tehtävissä pyri poistamaan häiriötekijät. Sekä sisäiset että ulkoiset impulssit häiritsevät työn tekoa jatkuvasti. Ne tulevat mieleen nopeasti, keskeyttävät tekemisen ja niiden estäminen on työlästä. Keskittymisen herpaantuessa tuntuu, että työstä ei oikein saa otetta, jää haaveilemaan tai helposti keksii kaikkea muuta tehtävää varsinkin jos työtehtävä ei ole kiinnostava. Sisäisille impulsseille on hyvä antaa sen verran aikaa, että ne tiedostaa ja päättää mitä niille tekee. Antaako niille nyt huomion vai siirtääkö ne myöhempään ajankohtaan. Esimerkiksi jokin huoli, joka työntyy mieleen jatkuvasti, päätän käsittelenkö asiaa nyt vai varaanko murehtimiseen aikaa johonkin toiseen ajankohtaan. Tällöin asia ei jää roikkumaan ja muistuta läsnäolostaan jatkuvasti. Aivoissa vapautuu tilaa muuhun ajatteluun.

Ulkoisista impulsseista aina tavoitettavissa olo vie paljon energiaa ja tekee kaikesta rönsyilevää. Pyri siihen, että pystyt tekemään työtä ainakin muutaman tunnin työpäivästä täysin häiriöttä. Sulje sähköposti tehdessäsi keskittymistä vaativaa työtehtävää, laita puhelin äänettömälle, kerro työkavereille tarvitsevasi hiljaisen ajan. Avokonttorityössä keskittymisen maksimointiin tarvitaan pelisääntöjä kuten hiljaiset tunnit, vetäytymistilat, kuulokkeet jne.

Katso työskentelyäsi säännöllisesti myös ulkopuolisin silmin. Mihin käytän aikaani? Onko se tavoitteellista ja tehokasta? Tarkastele voinko tehdä asioita toisin. Miten muut saavat aikansa riittämään? Keskustele ajankäytöstä työkavereiden kanssa. Miettikää yhdessä esimerkiksi millaisia palaverikäytäntöjä teillä on. Miten niihin valmistaudutaan ja miten aikataulussa pysytään. Vievätkö ne kaiken energian vai saavutetaanko niissä hyvä tekemisen meininki.

Muutosta tehdessäsi muista silti olla armollinen itsellesi. Aivot tarvitsevat paljon toistoa, toistoa, toistoa muuttaakseen pinttyneitä tapojaan. Aseta itsellesi tavoitteen rinnalle useita pieniä välitavoitteita ja palkitse itseäsi ne saavutettuasi. Mieti itseäsi vuoden kuluttua uuden toimintatavan tekijänä. Mitä lisäarvoa se tuo elämääsi? Missä olen onnistunut? Miten se näkyy käytännössä?

Kiireetöntä arkea tavoitellen, kepein askelin kohti uusia haasteita.

Anu Rajala

Hiljennyin joulun pyhinä, tämän kysymyksen äärelle, sillä monet esimiehet kysyivät minulta ohjeita, että kuinka pidän hyvän kehityskeskustelun? Heitä kuunnellessani havaitsin pienimuotoista turhautumista tätä ”pakkopullaksi” koettua menetelmää kohtaan. Myös siihen käytettävä aika, koettiin enemmän menetyksenä kuin saavutuksena.

Kun jokin asia saadaan menemään niin sanotusti jakeluun, on siitä poisoppiminen hemmetin vaikeaa. Silloinkin kun se ei enää palvele sitä tarvetta, mihin käytäntö on alun perin luotu.

Kehityskeskustelu on syntynyt amerikkalaisessa johtamiskulttuurissa, jonka syvin olemus painottuu tavoitteen ja tuloksen saavuttamiseen.

Olen täysin samaa mieltä, että tulosta pitää tehdä ja kannattavan toiminnan pitää olla tavoitteellista. Pidän kuitenkin ajatuksestani kiinni, että miten voimme tuottaa asiakaslähtöistä palvelua tai tuotetta, jos meiltä puuttuu vuorovaikutus asiakkaidemme tai omien työntekijöidemme kanssa.

Työsopimuslain (55/2001) 2 luku ja 1§ velvoittaa työnantajaa edistämään työntekijänsä mahdollisuuksia kehittyä työurallaan omien kykyjensä mukaan, mutta sanaa kehityskeskustelu ei tässä yhteydessä mainita. Mielestäni laki velvoittaa työnantajaa, mutta antaa myös vapautta käyttää sellaisia menetelmiä, jotka palvelevat tarkoitusta ja mahdollisesti tuottavat myös muutakin lisäarvoa kuten työniloa, sisäistä motivaatiota, työhyvinvointia, arvostuksen tunnetta ja parempaa tuottavuutta.

Tehokkuuden, tasa-arvon nimissä yritysten HR-osastot ovat luoneet kehityskeskusteluista yhdenmukaisen prosessin. Kerran vuodessa työntekijöiden sähköpostiin kilahtaa linkki, josta kirjaudutaan järjestelmään, jossa on lomake täytettäväksi kehityskeskustelua varten.

Ahdistuksen ja turhautumisen määrä on riittävä myös työntekijöiden keskuudessa. He kokevat, että samat kysymykset kysytään joka vuosi, mutta vastauksiin ei reagoida millään tavalla. Miksi siis kysyä jotain, jos ei halua tietää vastausta tai toimia vastauksen edellyttämällä tavalla?

Olen kohdannut satoja työntekijöitä vuosien aikana. Hedelmällisintä ovat olleet yksittäisten työntekijöiden haastattelut eri organisaatioissa. Tunti aikaa ja sokka irti. Mikä riemu, kun henkilö saa itse kertoa oman työnsä kaikista puolista. Minä kuuntelen.

Hiljaiseksi vetää se kohta, kun työntekijä kertoo, että tapaa esimiehensä fyysisesti kerran vuodessa, silloin kun pidetään kehityskeskustelu. Keskittämisen, organisaatioiden hajauttamisen ja tehokkuuden nimissä, kysyn itseltäni, että tähänkö on tultu?

Oppaita kehityskeskustelujen toteuttamiseen löytyy pilvin pimein. Netti on turvoksissa ohjeita ”Miten pidän hyvän kehityskeskustelun”? Se on yksi tapa toimia, turvallinen ja kun esimiestyö on myös tarkkailun kohteena voi laittaa ruksin laatikkoon, että henkilöstön kanssa on kehityskeskustelut pidetty. Tehtävä on siis täytetty.

Mitä jos vuonna 2017, sinä esimiehenä tekisit asiat toisin? Vahvistaisit omalla esimiestyölläsi luottamuksen ilmapiiriä, hyvää arkipäivän kohtaamista, vuorovaikutusta ja olisit aidosti läsnä.

Jatkuvaan kehittävään keskusteluun heittäytyminen vaatii rohkeutta ja aitoa läsnäoloa, mutta sen anti on merkittävästi parempi kuin yksittäinen kerran vuodessa käytävä kehityskeskustelu.

Kuulisin mielelläni, että kuinka onnistuit! Onnistumisen jakaminen rohkaisi myös muita tekemään asioita toisin ja paremmin kuin ennen.