Artikkeli

Hiljennyin joulun pyhinä, tämän kysymyksen äärelle, sillä monet esimiehet kysyivät minulta ohjeita, että kuinka pidän hyvän kehityskeskustelun? Heitä kuunnellessani havaitsin pienimuotoista turhautumista tätä ”pakkopullaksi” koettua menetelmää kohtaan. Myös siihen käytettävä aika, koettiin enemmän menetyksenä kuin saavutuksena.

Kun jokin asia saadaan menemään niin sanotusti jakeluun, on siitä poisoppiminen hemmetin vaikeaa. Silloinkin kun se ei enää palvele sitä tarvetta, mihin käytäntö on alun perin luotu.

Kehityskeskustelu on syntynyt amerikkalaisessa johtamiskulttuurissa, jonka syvin olemus painottuu tavoitteen ja tuloksen saavuttamiseen.

Olen täysin samaa mieltä, että tulosta pitää tehdä ja kannattavan toiminnan pitää olla tavoitteellista. Pidän kuitenkin ajatuksestani kiinni, että miten voimme tuottaa asiakaslähtöistä palvelua tai tuotetta, jos meiltä puuttuu vuorovaikutus asiakkaidemme tai omien työntekijöidemme kanssa.

Työsopimuslain (55/2001) 2 luku ja 1§ velvoittaa työnantajaa edistämään työntekijänsä mahdollisuuksia kehittyä työurallaan omien kykyjensä mukaan, mutta sanaa kehityskeskustelu ei tässä yhteydessä mainita. Mielestäni laki velvoittaa työnantajaa, mutta antaa myös vapautta käyttää sellaisia menetelmiä, jotka palvelevat tarkoitusta ja mahdollisesti tuottavat myös muutakin lisäarvoa kuten työniloa, sisäistä motivaatiota, työhyvinvointia, arvostuksen tunnetta ja parempaa tuottavuutta.

Tehokkuuden, tasa-arvon nimissä yritysten HR-osastot ovat luoneet kehityskeskusteluista yhdenmukaisen prosessin. Kerran vuodessa työntekijöiden sähköpostiin kilahtaa linkki, josta kirjaudutaan järjestelmään, jossa on lomake täytettäväksi kehityskeskustelua varten.

Ahdistuksen ja turhautumisen määrä on riittävä myös työntekijöiden keskuudessa. He kokevat, että samat kysymykset kysytään joka vuosi, mutta vastauksiin ei reagoida millään tavalla. Miksi siis kysyä jotain, jos ei halua tietää vastausta tai toimia vastauksen edellyttämällä tavalla?

Olen kohdannut satoja työntekijöitä vuosien aikana. Hedelmällisintä ovat olleet yksittäisten työntekijöiden haastattelut eri organisaatioissa. Tunti aikaa ja sokka irti. Mikä riemu, kun henkilö saa itse kertoa oman työnsä kaikista puolista. Minä kuuntelen.

Hiljaiseksi vetää se kohta, kun työntekijä kertoo, että tapaa esimiehensä fyysisesti kerran vuodessa, silloin kun pidetään kehityskeskustelu. Keskittämisen, organisaatioiden hajauttamisen ja tehokkuuden nimissä, kysyn itseltäni, että tähänkö on tultu?

Oppaita kehityskeskustelujen toteuttamiseen löytyy pilvin pimein. Netti on turvoksissa ohjeita ”Miten pidän hyvän kehityskeskustelun”? Se on yksi tapa toimia, turvallinen ja kun esimiestyö on myös tarkkailun kohteena voi laittaa ruksin laatikkoon, että henkilöstön kanssa on kehityskeskustelut pidetty. Tehtävä on siis täytetty.

Mitä jos vuonna 2017, sinä esimiehenä tekisit asiat toisin? Vahvistaisit omalla esimiestyölläsi luottamuksen ilmapiiriä, hyvää arkipäivän kohtaamista, vuorovaikutusta ja olisit aidosti läsnä.

Jatkuvaan kehittävään keskusteluun heittäytyminen vaatii rohkeutta ja aitoa läsnäoloa, mutta sen anti on merkittävästi parempi kuin yksittäinen kerran vuodessa käytävä kehityskeskustelu.

Kuulisin mielelläni, että kuinka onnistuit! Onnistumisen jakaminen rohkaisi myös muita tekemään asioita toisin ja paremmin kuin ennen.