Artikkeli

Hyvinvoivassa ja tulosta tuottavassa työpaikassa on työstään innostuvia ja sitoutuneita ihmisiä. Joskus työnohjauksessa mietimme miten organisaatio on saanut lannistettua ohjattavan työmotivaation täysin. Uutta energiaa on vaikea löytää jos kokee tuleensa ajetuksi nurkkaan omassa työssään. Tässä yhden työnohjattavan kokemus, jonka sain ottaa esimerkiksi.

Istun oman organisaationi valtakunnallisessa koulutuksessa, jossa puhutaan siitä miten organisaation palveluiden markkinointia tehostetaan. Esitellään uusia työkaluja ja menetelmiä, joilla myynti saadaan nousuun. Huomaan ajattelevani, että vuosi sitten olisin ollut asiasta innostunut. Silloin tulin isoon organisaatioon paikallista toimintaa vetämään. Sitouduin täysipainoisesti organisaation tavoitteisiin ja koin sen mielekkäänä. Toimipaikan sen hetkinen tilanne, resurssien ja henkilöstön osalta olivat haasteelliset, mutta luotin siihen, että pystyn asioita korjaamaan ja niin kävikin.

Muutaman kuukauden kuluttua olin saanut asioita korjattua niillä keinoin, jotka eivät mitään maksa; ihmisiä kohtaamalla, kehittämällä rutiineja ja mielekkäällä työnjaolla. Ihmisten kommunikointi parantui ja keskinäinen luottamus kasvoi. Olin tyytyväinen ja koin onnistumista työssäni.

Tuli kuitenkin tilanne, jossa taas oltiin yllättävässä resurssi vajeessa. Tein kovasti töitä ja löysin keinot tilanteen korjaamiseen paikallisella tasolla, jopa organisaatiota taloudellisesti hyödyttävällä tavalla. Innokkaana ja saavutukseeni tyytyväisenä esittelin ratkaisuvaihtoehdon lähiesimiehelleni. Yllätys ja hämmennys oli täydellinen, kun esimieheni viesti oli, että noin ei voi toimia, se ei ole meidän prosessien mukaista. Perustelin ratkaisua vielä, koska ajattelin, että toimintaedellytyksiä ei ole, jos emme pysty ratkaisemaan asiaa. Myöskään muita vaihtoehtoja ei paikallisesti ollut löytynyt. En saanut mitään tukea enkä ymmärrystä esimieheltäni. Vastauksena perusteluihin tuli prosessien mukainen toiminta sekä kyseenalaistaminen enkö siihen pysty. Olin neuvoton ja ahdistunut. Aloin kyseenalaistamaan omaa osaamistani. Minulta oli viety kaikki työkalut ja näköpiirissä ei ollut mitään ratkaisua tilanteen eteenpäin viemiseksi. Sinnittelin päivästä päivään ja yritin motivoida henkilöstöä jaksamaan erittäin haasteellisessa resurssi vajeessa. Minua kannatteli vain rakentamani luottamus henkilöstöäni kohtaan.

Pyrin keksimään muita keinoja ratkaista resurssi vaje, mutta mikään ei organisaatiolle kelvannut. Organisaatiossa odotettiin myyntiä ja tulosta, jota en saavuttanut, koska resursseja ei ollut. Aloin uupumaan ja koin vahvaa turhautumista. Yritin vielä puhua asiasta ylemmälle esimiehelleni, koska koin, että lähiesimieheni ja minä emme keskustelussa kohtaa. Myös henkilöstöni reagoi kestämättömään tilanteeseen puhumalla luottamusmiehelle. Tämän seurauksena sain sähköpostiviestin, jossa lähiesimieheni kertoi menettäneensä luottamuksensa toimintaani.

Huomasin olevani äärimmäisen pettynyt organisaation jähmeään ja joustamattomaan toimintatapaan. Aloin suojelemaan itseäni toimimalla varman päälle joka tilanteessa. Tämä on johtanut siihen, että nyt en enää ehdottele mitään enkä keksi mitään uutta. Pyrin toimimaan tarkasti annettujen ohjeiden mukaan. Ymmärrän, että tämä ei kohdistu pelkästään minuun ja huomaan samankaltaista toimintamallia ympärilläni. Mietin miten paljon resursseja organisaatio tällä tavoin menetellen hukkaa. Toisaalta minua ei enää kiinnosta. Etsin jo aktiivisesti muita töitä. Tällä kertaa aion olla tarkka millaisten arvojen varaan organisaation toiminta rakentuu.

Tässä esimerkkijutussa ulkoapäin katsottuna organisaatio menettää innostuneen ja sitoutuneen ihmisen. Pienillä arjen joustoilla ja tuella tilanteesta olisi voitu saada hyvin erilainen. Ei ole yhdentekevää kuinka organisaatiossa kohdataan toinen toisiaan. Yksilön kuulluksi tuleminen isoissakin organisaatioissa on tärkeää. Siihenkin voi halutessaan luoda prosessin.

Anu Rajala