8 tammi

Asenne kaupan!

Työpaikkasi seinät ovat uuden brändin värjäämät. Yrityksen logo välähtelee trendikkäästi lasisissa pinnoissa. Kahvinkeittimessäkään ei ole säästelty, suodatinpussit ovat väistyneet kahvipapujen tieltä. Kuitenkin pinnan alla muhivat vanhat tavat ja tottumukset, jotka eivät väisty uuden brändin tieltä kuin pakon edessä. Ihmiset valittavat samoista asioista kuin ennenkin.

Jos asenteen pystyisi ostamaan kuten teollisuushallin koneen, siitä oltaisiin valmiita maksamaan suuriakin summia. Tämä siksi, että asenteella on suora vaikutus siihen, mikä yrityksen tulos on. Jos kaikki työntekijät omaksuisivat tehokkaimmat työtavat ja ajattelisivat yrityksen etua ensin, kasvava kate olisi taattu.

Kun työyhteisön tapoja aletaan muuttamaan, se tarkoittaa ihmisten ajattelun muuttamista. Tämä johtaa taas käytännön tapojen muuttamiseen. Uudet työtavat omaksutaan, mikäli niissä nähdään niiden tuoma hyöty yksilölle ja yritykselle. Muutos lähtee ajatusten suuntaamisesta oikeisiin asioihin.

Tärkeintä uuden ajatuksen asenteen metsästyksessä on se, että siinä autetaan ihmisiä itse oivaltamaan tavoite. Tavoite tulee olla sellainen, että jokainen työntekijä ymmärtää sen.

Työajat, työn organisointi, siisteys, huolellisesti viimeistelty työ ja laadun jatkuva tarkkailu ovat kaikki lopputuotteen kannalta olennaisia asioita. Mersusta ei tule Mersua, jos siitä löytyy Ladan osia.

Jokaisen työntekijän tulee ymmärtää oman työnsä merkitys ja siitä pitää muistuttaa häntä. Kun työntekijä tuntee nahoissaan, että hänen työtään arvostetaan, hän haluaa tehdä sen hyvin. Kehumalla ja kiittämällä reipas asenne säilyy ja tavoite säilyy tavoittelemisen arvoisena.

Miten muutos sitten käytännössä voidaan toteuttaa? Työkulttuuria muutettaessa uskon luomisella ja pitkäjänteisellä työllä on suuri merkitys. Tavoitteen tulee säilyä kirkkaana koko matkan ajan. Tähän tarvitaan tukijoukko, joka pitää huolen merkityksen muistuttamisesta ja kannustamisesta. Katse ohjataan oikeaan suuntaan, hyviin asioihin.

Jos projektin aikana koetaan takapakkia, siitä otetaan opiksi. Jos jokin menetelmä koetaan huonoksi, mietitään toista ratkaisua. Päätetään, että vanhaan ei palata.

Asenteiden muuttaminen ei ole helppoa. Se vaatii pitkäjänteistä suunnittelua, seurantaa ja käytännön työtä. Kun muutosta on syntynyt ja oikea suunta on löytynyt, oikean vireen ja uusien tapojen ylläpitäminen onnistuu jo helpommin. Motivaatio on herätetty ja ihmiset alkavat oivaltamaan itsestään asioita. He ovat itse halukkaita pitämään uutta kulttuuria yllä.

Uuden työkulttuurin myötä työntekijöiden on helpompi hymyillä. Työnteko on saanut uuden merkityksen. Ryhti on suoristunut ja mikä parasta, brändi loistaa ihmisistä eikä ikkunoista.

Minna Björkman

27 maalis

Ei päivää ilman muutosta

Suuret muutokset ovat viime vuosina ravistelleet yrityksiä ja nyt on muutoksen myllerryksessä julkinen sektori, toisinsanottuna koko Suomi.

Vuoden 2019 alussa Suomessa pitäisi toimia 18 monitoimialaista maakuntaa. 60 % kuntien budjeteista häviää, tehtävien siirtyessä maakuntiin. Väistämättä kunnan rooli muuttuu. Tulevaisuudessa keskeistä kunnan ja maakunnan näkökulmasta tulee olemaan monitoimijamalli ja palveluohjaus. Toisinsanottuna, hiekkalaatikolla jaetaan nyt leikkikalut uudelleen.

Muutoksen keskellä koemme, että näin rajua rajua muutosta ei ole koskaan ollut aikaisemmin. Se on vain tunne, joka ei pidä paikkaansa. Muutoksia on ollut ja tulee aina olemaan, tahti vain on nopeatempoisempaa kuin ennen.

Muutokseen liittyvä negatiivinen leima johtunee siitä, että emme kovinkaan herkästi innostu muutoksesta, jos se ei ole välttämätöntä. Emme tiedä mitä meille tapahtuu ja sen vuoksi haluamme välttää muutosta kaikin mahdollisin keinoin. Välttämätöntä siitä tulee yleensä siinä vaiheessa, kun huomataan, että entiset toimintatavat eivät ole johtaneet haluttuun lopputulokseen. Paluuta entiseen ei ole. Täytyy tehdä päätös, muutetaanko toimintatapoja vapaaehtoisesti vai tapahtuuko muutos pakon edessä kriisin kautta.

Muutoksen keskellä meidän tulisi vaalia viittä seikkaa, jotka ovat jokaisen ihmisen henkilökohtainen arvostus ja merkitys muille, varmuuden tunne tulevaisuudesta, autonomian tunne ja siihen liittyvä vaikutusmahdollisuus, turvallisuuden tunne yhteisössä sekä oikeudenmukaisuus.

Muutoksesta huolimatta jokaisen työyhteisön jäsenen pitäisi saada kokea olevansa edelleen arvostettu ja merkittävä työyhteisön jäsen. Minun, työyhteisön kehittäjän näkökulmasta tämä tarkoittaa sitä, että kun työtehtävät muuttuvat tai digitalisoitumisen myötä katoavat kokonaan, niin jotain pitäisi saada tilalle. Yhä useammin, muutoksen myötä, joudumme opettelemaan uusia asioita tai kouluttautumaan kokonaan uusiin tehtäviin.

Muutoksiin liittyy aina myös epävarmuutta. Muutostilanteissa päällimmäisenä ajatuksenamme usein on, mistä meidän nyt täytyy luopua. Epävarmuus lisää ahdistusta, joka on taas myrkkyä luovuudelle ja uusien ideoiden syntymiselle. Tämän vuoksi on tärkeää saada muutostilanteissa mahdollisimman paljon faktatietoa, että tiedon tyhjiö ei täyty huhuilla, joista toisinaan muodostuu meille epärealistinen todellisuus.

Erityisen haastavaa muutostilanteissa on säilyttää vahva autonomian eli hallinnan tunne. Varsinkin isojen muutosten edessä, monet meistä ajattelevat, että kaikki meitä koskevat päätökset ovat muualla päätetty. Vaaranna on se, että koemme kadottavamme, vähäisenkin valinnan vapauden hoitaa asioita oman näkemyksen mukaan. Tämä ei kasvata sisäistä motivaatiota eikä innostusta. Meistä tule alisuorittajia ja emme ole innostuneita, laadukkaan työn tekijöitä. ”Tehdään vaan se, mikä on pakko tehdä”.

Merkittävä on myös turvallisuuden tunne ja että muutoksesta huolimatta voimme tuntea kuuluvamme porukkaan. Voimme luottaa siihen, että meitä tuetaan ja saamme tarvittaessa opetella uusia asioita. Esimiestyön yksi merkittävä haaste, on huomioida ikääntyneiden työntekijöiden tarpeet, kun digitalisoituminen muuttaa työn luonnetta. Ei ole mitenkään tarkoituksenmukaista, että porukka jakaantuu kahteen; nuoriin ja vanhoihin työntekijöihin tai digiosaajiin tai ei digiosaajiin.

Oikeudenmukaisuuden kokemus vahvistaa ja lujittaa luottamusta kaikkien jäsenten kesken. Luottamuksen ilmapiiri taas luo pohjan tuottavalle työlle.

Muutostilanteissa on äärimmäisen helppoa haavoittaa ihmisten oikeudenmukaisuudentunnetta. Usein sen haavoittaminen tapahtuu ”vahingossa”. On kiire, asioista ei keskustella tarpeeksi, oletetaan tai yksinkertaisesti ei osata ajatella asioita toisen ihmisen näkökulmasta. Taito, jota kannattaa vaalia.

Muutoksen toteuttaminen vaatii rohkeutta, koska yleensä muutos pitää sisällään sellaisia ratkaisuja, jotka eivät ole kaikille mieluisia. Muutoksen keskellä meidän tulee kuitenkin kuunnella myös niiden ihmisten ajatuksia ja mielipiteitä jotka ovat kriittisiä muutosta kohtaan, sillä aidon vuoropuhelun ylläpitäminen antaa parhaan lopputuloksen. Vaikeissakin tilanteissa voimme toimia toisia kunnioittavalla tavalla.

Antti Kylliäinen kuvaa mestarillisen hienoin sanakääntein sen, että miten meidän pitäisi muutoksiin suhtautua? kirjassaan ”Paksunahkaisuudesta suurisieluisuuteen”

 ”Turvallisen työilmapiirin puuttuminen, huoli oikeudenmukaisuuden toteutumisesta, säröt esimiehen ja alaisten välisessä luottamuksessa ja puutteet muutoksesta ja sen syitä koskevassa tiedotuksessa ovat kaikki tekijöitä, jotka nakertavat työntekijän valmiutta muutokseen.

Siksi muutosvalmiuden puutteesta ei koskaan pidä mennä syyttämään yksilöitä ennen kuin syyt heidän asenteeseensa on tarkoin selvitetty.

Omaa parastaan ajattelevan työntekijän ei kuitenkaan kannata etsiä syitä kielteiseen asenteeseensa muutoksia kohtaan pelkästään ympäriltään, vaan myös omasta pääkopastaan.

Maailmassa, jossa muutos on jatkuvaa ja väistämätöntä, jatkuva muutosvastarinta tekee elämän raskaaksi ja vaikeaksi. Hänen, joka kasvattamalla itsensä muutosvalmiuden hyveeseen kykenee vapautumaan ainaisesta ahdistumisesta ja mielensä pahoittamisesta, kannattaa se jo oman hyvinvointinsa vuoksi tehdä”.

 

Taina Riipinen